Tout dépend du contenu de la promesse d’embauche notifiée au salarié. Si vous vous rétractez et que le salarié saisit le Conseil des prud’hommes, les juges vont analyser le contenu de la proposition pour savoir si l’on est en présence ou non d’une véritable promesse d’embauche qui vous oblige, dans ce cas, à engager la personne.
Ainsi, constitue une véritable promesse d’embauche la lettre qui mentionne le poste de travail, le lieu de travail, le salaire et la date d’entrée en fonction car tous les éléments essentiels du contrat de travail ont été précisés (1).
En conséquence, même si la rémunération n’est pas précisée, les tribunaux considèrent parfois que l’on est en présence d’une promesse d’embauche (2). La même solution s’applique lorsque la promesse d’embauche informe le postulant qu’il sera intégré dans une équipe de travail dès la conclusion du marché justifiant le poste, même si elle ne précise pas le lieu de travail, la qualification ou la nature du poste (3).

En revanche, n’est pas une promesse d’embauche une lettre faisant suite à une annonce et un entretien, qui n’indique pas les clauses essentielles du contrat de travail. Elle vaut seulement acceptation de principe de la candidature et ne crée pas d’obligation d’embauche vis-à-vis de la personne (4).
Ainsi, les juges ont considérés qu’une lettre qui ne mentionnait ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail constituait une simple offre d’emploi et non une promesse d’embauche (5).